有關(guān)國企高管年薪的政策文件已國務(wù)院獲得原則性通過，預(yù)計將于今年七八月間頒布執(zhí)行。這個姍姍來遲的政策，還沒有公布具體內(nèi)容，但對國企高管薪酬有一個明確的上限，估計將會是政策的主要內(nèi)容之一。

　　去年以來，對于大型國企和上市公司高管的高薪，一直是社會輿論的核心話題，動輒百萬、千萬的高管們，因為高薪門坐在風(fēng)口浪尖上，幾乎沒有例外，都被罵個半死。要拉平社會收入，限制高薪人群，出臺政策似乎順理成章。

　　但問題未必就會因此完結(jié)——誰該拿多少或不該拿多少的限薪令一到，人們也許會更糊涂。比如去年以6616萬元天字一號高薪的平安高管，這次就不在政策管轄的范圍里。理由很簡單，平安是非公上市公司，只要董事會和股東大會批準，他們能拿多少就拿多少，再吵也無法阻止——雖然該公司高管們今年的薪水的確低了很多，有點在乎眾怒和與時俱艱的樣子。

　　工資是平凡日子里經(jīng)常發(fā)生的尋常事，高薪之高不是問題的核心。工資作為大問題，應(yīng)該從人類經(jīng)濟發(fā)展的核心環(huán)節(jié)來看，才能成為大問題。幾個高高在上的薪水成為熱話題，要害不在他們多拿了，而是我們還不知道什么是薪水的核心，沒有意識到薪水和社會分配以及經(jīng)濟發(fā)展的正確關(guān)系。

　　而所有偉大經(jīng)濟學(xué)家最重要的理論都有勞動報酬的闡述，甚至是其學(xué)說開始和基礎(chǔ)。亞當-斯密、馬克思都例外，雖然他們在勞動報酬上的觀點并不相同，甚至大相徑庭。但這些偉人無一不把工資問題看做經(jīng)濟發(fā)展，人類文明進步的核心標志之一。

　　但在中國，這個每日每時發(fā)生的經(jīng)濟標志，卻時常碰到合理邏輯糾纏感情宣泄，而感情宣泄又不能認清存在的矛盾。在工資這個問題上，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳的忙亂，證明中國沒有邏輯合理、相對公平和市場交易允許的薪酬體系，這是中國欠缺較為合理的分配制度導(dǎo)致的。

　　這不僅使得大部分人依靠就業(yè)的普通人，不能以合適的工資分享到祖國的經(jīng)濟成長；也造成部分在經(jīng)濟建設(shè)中大施拳腳的精英，得不到應(yīng)有的獎勵。做不到有合理的最低保障，也沒有全體國民對經(jīng)濟增長的充分享受，多勞多得也不能天經(jīng)地義。

　　必須高度重視現(xiàn)階段在工資問題上的高不成、低不就。而這個分配的瓶頸，絕不是限薪能夠解決的。若從市場自由競爭的角度說，限制高薪長期看，必然會因為吸引不到人才而削弱自身的競爭力，從而削弱經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。

　　現(xiàn)代經(jīng)濟必然是社會化分工的結(jié)果。沒有“分工”，一切經(jīng)濟發(fā)生都免談。這是取得共識的常識。而“分工”就必然會導(dǎo)致分配不一致。我們現(xiàn)在問題的核心不是高薪，而是在全球一體化的分工中，各行各業(yè)的薪酬標準在世界都處于下游。是高薪酬行業(yè)差，低薪酬行業(yè)就更差。而因為沒有理性的薪酬制度構(gòu)建，中國人始終被認為是最便宜的勞動力，而不是最能干的勞動力。

　　要言之，若在世界范圍當薪酬作為市場的人力資源價格，來體現(xiàn)人的勞動和創(chuàng)造的價值時，中國人的勤勞、智慧、善良、勇敢和富有創(chuàng)造性，都被嚴重低估了。在工資問題上，反映了中國人力資源價值的扭曲。這種扭曲中，中國根本就沒有勝利者，大家都輸了。想徹底扭轉(zhuǎn)這個局面，出臺一個限高薪令是遠遠不夠的。因為這種臨時的舉措，連分配不公的基本解決都觸及不到，最多是個花架子，走完過場后，明年說不準就變回來了。