部分畢業(yè)生嫌工資低“有業(yè)不就”，頻繁跳槽。

　　時下，雖然大學(xué)生就業(yè)形勢不容樂觀，但仍有許多用人單位抱怨總是留不住人，青年員工頻繁跳槽。

　　不久前，麥可思發(fā)布的《2010年大學(xué)生就業(yè)報告》指出，2009屆大學(xué)畢業(yè)生半年內(nèi)的離職率，“211”院校是22%，非“211”本科院校是 33%.2006屆大學(xué)畢業(yè)生三年內(nèi)平均工作單位數(shù)，“211”院校為1.7個，非“211”本科院校為1.9個，平均每人換過將近兩次工作。其中，俗稱“跳槽”的主動離職竟占到了88%.而北京市曾對96家用人單位做過的一項調(diào)查也顯示，大學(xué)畢業(yè)生首次就業(yè)后3年內(nèi)跳槽率高達70%.

　　廣州銳旗人力資源公司總經(jīng)理楊希宏曾指出，他們對珠三角部分企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)新招進的大學(xué)生一年后留下來的竟不到20%.為此，有的企業(yè)招聘時刻意回避應(yīng)屆生，一些中小企業(yè)甚至患上了“名�？謶职Y”。為此，有媒體報道，如今部分企業(yè)為防止員工跳槽，竟扣押他們的畢業(yè)證、戶口遷移證等證件。

　　為何當(dāng)前應(yīng)屆生就業(yè)后難過“三年之癢”？《2010年大學(xué)生就業(yè)報告》發(fā)現(xiàn)，當(dāng)下畢業(yè)生跳槽更為前途而非“錢途”。在對主動離職的原因分析中，“個人發(fā)展空間不夠”居首位，占31%，其次是“薪資福利偏低”（25%），第三位為“想改變職業(yè)或行業(yè)”（13%）

　　沈陽某人力資源公司在2006年對沈陽青年的一項調(diào)查也顯示，63%的青年會因“發(fā)展空間小”而考慮換工作。這一因素成為影響青年跳槽的首因。

　　可見，如今的年輕人越來越重視長遠發(fā)展，而非眼前利益了。所謂“良禽擇木而棲”，年輕人跳槽原本是一種趨利避害的正常選擇，無可厚非，但如此頻繁的人才流動是一個值得注意的信號。

　　聯(lián)合國教科文組織產(chǎn)學(xué)合作教席主持人、北京交通大學(xué)教授查建中認(rèn)為，年輕人熱衷跳槽會使企業(yè)員工隊伍不穩(wěn)定，不利于企業(yè)的長期發(fā)展和整個社會的經(jīng)濟發(fā)展。

　　“跳槽年輕人的數(shù)量如此之巨，一個很重要的原因是專業(yè)教育中產(chǎn)學(xué)脫節(jié)。”查建中說，一方面，如今學(xué)生在校期間很少有機會接觸社會，對畢業(yè)后的就業(yè)環(huán)境不了解；另一方面，企業(yè)除了能看到學(xué)生的表面情況（如文憑、考試成績）外，對學(xué)生的能力、素質(zhì)也缺乏了解。

　　今年6月，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院發(fā)布的《中國就業(yè)戰(zhàn)略報告2008-2010》指出，大學(xué)生對就業(yè)能力的認(rèn)知與企業(yè)需求存在顯著差異。具體而言，企業(yè)最看重畢業(yè)生的五個方面包括：責(zé)任心、敬業(yè)精神、口頭表達能力、學(xué)習(xí)能力和解決問題能力；在校生對此的排位則是：解決問題能力、外語能力、計劃協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)能力、計算機能力。其中，外語能力、計算機能力更是被企業(yè)列為“重要性最低的五項能力”。

　　查建中還指出，由于缺乏能力和自信，如今很多畢業(yè)生找工作時抱著“先找一個、委曲求全”的想法，于是選擇從低做起，以期望將來彌補缺乏實踐經(jīng)驗這一弱點，然后再跳到較好的單位和崗位；而不少企業(yè)又因急于招人，抱著“試一試”的心態(tài)錄用新人。“求職方和招聘方之間就像在進行一場盲目的速配，當(dāng)然難以維持長久關(guān)系。”

　　在這樣的情況下，年輕人最終發(fā)現(xiàn)自己“找錯了單位，進錯了行”的情況自然在所難免，覺得企業(yè)難給自己一個很好的發(fā)展空間也成為一種必然。

　　不過，查建中強調(diào)，畢業(yè)生熱衷跳槽，也與眾多企業(yè)的發(fā)展模式存在問題不無關(guān)系。“企業(yè)和員工的發(fā)展前景不明朗，自然留不住人才。”查建中說，當(dāng)前許多企業(yè)缺乏創(chuàng)造性，奉行“拿來主義”的原則。同時，不少企業(yè)沒有長遠的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源政策，對員工的職業(yè)生涯缺乏規(guī)劃和培訓(xùn)。這讓很多員工，特別是青年員工看不到未來。

　　此外，有學(xué)者認(rèn)為，當(dāng)前部分用人單位“論資排輩”、“不唯才是用”、“重關(guān)系輕實力”等環(huán)境，也讓很多青年員工難以專注于工作，甚至產(chǎn)生“不靠資歷”、“不靠關(guān)系”難以升遷、發(fā)展的觀念。

　　面對當(dāng)下越來越多的年輕人更重前途而非“錢途”，查建中建議，當(dāng)下的企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，制定適合自身發(fā)展的戰(zhàn)略與人力資源政策，讓青年員工感到自己的才華有空間施展，并讓他們看到，勤奮努力可以得到相應(yīng)的回報，從而對未來發(fā)展和升遷有明確預(yù)期。這樣一來，年輕人又怎會“身在曹營心在漢”呢？