從企業(yè)這方面來說，企業(yè)需要明確的是，企業(yè)現(xiàn)在需要的是什么樣的人，誰可以成為企業(yè)的核心員工，核心員工可以為企業(yè)帶來什么。同時(shí)，既然這個(gè)核心員工愿意與企業(yè)一同成長，還要看，企業(yè)能給核心員工帶來什么，帶來的東西是不是核心員工在發(fā)展過程中所需要的。戴潔強(qiáng)調(diào)，一定要找到核心員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點(diǎn)，兩方面的考慮缺一不可。如果只從企業(yè)的角度來考慮，只突出核心員工需要給企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，那么這個(gè)核心不一定留得長久。

　　從核心員工個(gè)人的角度來講，如果他成為企業(yè)的核心員工，勢必帶來很大得發(fā)展空間，但他同時(shí)也會考慮，除了現(xiàn)在具備得能力之外，我能夠?qū)�公司未來得發(fā)展起到一個(gè)什么樣得作用？這些，都包含了一個(gè)核心員工得職業(yè)生涯規(guī)劃問題。

　　戴潔指出，一個(gè)職業(yè)人要打造自己的核心競爭力主要是從兩個(gè)角度，一個(gè)是專業(yè)度，即深度，另一個(gè)則是寬度。很多技術(shù)性的工作是做深度，但是大部分的職業(yè)對能力的要求是做寬度。特別是對于年輕人，很多專業(yè)還沒有辦法去加深，那就在各種領(lǐng)域來走寬度，打造了一定的寬度之后再去做深度，用這樣的方法也可以打造自己的核心競爭力。

　　亞商在線的財(cái)務(wù)總監(jiān)向記者透露，該公司的財(cái)務(wù)部門長期在員工中推行一項(xiàng)措施，叫做“讓別人了解你的工作”，通過部門間的崗位輪換，讓員工熟悉多個(gè)職位的工作。一方面是為核心員工做儲備，另一方面，讓員工在各個(gè)崗位得到鍛煉，打造了員工自身的寬度。據(jù)悉，這項(xiàng)舉措在員工中頗具市場。

　　從職業(yè)生涯開發(fā)與管理來講，打造企業(yè)核心員工，應(yīng)該是從發(fā)現(xiàn)人才得時(shí)候就開始做準(zhǔn)備。每個(gè)職業(yè)都有它專門得知識與技能，其中又有一個(gè)核心的技能，這是一般認(rèn)為核心員工所掌握的。企業(yè)選擇核心員工的時(shí)候，主要應(yīng)該看他是否具備在這個(gè)專業(yè)上的可塑性。另外很重要的一點(diǎn)是看這個(gè)員工在態(tài)度上是否符合這個(gè)職業(yè)，是否認(rèn)同企業(yè)的文化，如果不認(rèn)同，再有能力也沒辦法成為企業(yè)的核心員工。最好的管理是價(jià)值觀的管理與企業(yè)文化的管理，而前提則是雙方的接受。

　　就招聘環(huán)節(jié)來看，現(xiàn)在很多公司做招聘問的問題通常是：你擅長干什么？你憑什么證明你能干這個(gè)？用職業(yè)生涯開發(fā)與管理的方法做招聘則會提到：我們企業(yè)現(xiàn)在需要用到這樣一些人，你覺得你具備什么樣的一些特質(zhì)，你對你未來的發(fā)展有一些怎樣的想法，你覺得公司的現(xiàn)狀能不能給你提供這樣的發(fā)展，我們能不能找到一個(gè)結(jié)合點(diǎn)。非常的人性化。

　　這是一個(gè)觀念上的轉(zhuǎn)變。在選擇人才的時(shí)候，能不能考慮到人才自身職業(yè)生涯的發(fā)展，考慮到企業(yè)需要的這個(gè)人在未來的發(fā)展能不能與企業(yè)吻合，只要吻合，剩下是技術(shù)與方法的問題，真正具備這種意識才是“根”上的問題，這也是企業(yè)打造核心員工的“根”與“魂”。

　　打造企業(yè)核心員工，除了單純的方法、技巧、理念之外，關(guān)鍵是企業(yè)將這件事情放在怎樣的一個(gè)位置。戴潔認(rèn)為，應(yīng)該把打造核心員工放在一個(gè)戰(zhàn)略的高度來考慮。很多企業(yè)當(dāng)年在做戰(zhàn)略的時(shí)候，只顧做市場、定位、資金，往往忽略人才的戰(zhàn)略，現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展遇到的很多問題，瓶頸就在人才上，企業(yè)發(fā)展的速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了員工發(fā)展的速度，所有戰(zhàn)略的實(shí)施，基礎(chǔ)也在于人、人才。

　　員工是種子，好的種子進(jìn)入企業(yè)之后，并不是在任何環(huán)境都能成長得很好，需要企業(yè)提供一個(gè)良好得平臺，需要企業(yè)為員工做規(guī)劃�？傊�，打造核心員工，更多是對企業(yè)的要求。