隨著中國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，那些匯聚各類資源、發(fā)展空間廣闊的一線大城市越來越成為大學畢業(yè)生和社會人才的就業(yè)首選。

　　在這種情況下，對于那些地處二三線城市的大企業(yè)來說，招攬到合適的優(yōu)秀人才就成為一個非常棘手的課題。僅以成都為例，萬寶盛華（中國）2009年人才短缺調(diào)查顯示，25%的成都雇主在尋找合適人員填補職位空缺方面有困難，而上海這一比例僅為12%.

　　非中心城市：人才不再是奢望

　　然而近些年來，人才向二三線城市流動的趨勢已經(jīng)在逐漸增強，這對于地處這些城市的企業(yè)來說是一個不小的機遇。智聯(lián)招聘高級職業(yè)顧問陳寧將這種趨勢的原因總結(jié)為兩個方面：

　　首先，肇始美國的金融危機對包括上海在內(nèi)的一線城市沖擊比較大，由此帶來的就業(yè)機會減少使得2009年的大學畢業(yè)生在這些城市的就業(yè)形勢處于相當不樂觀的態(tài)勢。在這種情況下，不少畢業(yè)生開始考慮到二三線城市工作。

　　從河海大學經(jīng)濟管理學院本科畢業(yè)的李成（化名）就是其中一例。從去年10月份開始，李成就開始在南京、北京和上海等地參加各類招聘會，并參加了蘇寧電器等大公司的面試，但直到5月份，李成的工作仍然沒有著落。面對這樣的形勢，李成放低了姿態(tài)，不再強求留在南京或去上海，最終在宜興的一家公司順利地找到了銷售崗位的工作。

　　陳寧同時補充說：“并不是所有人都喜歡緊張的工作和生活狀態(tài)，二三線城市生活壓力不大，雖然收入相對較低，但消費也低，這種比較舒適的生活對在大城市打拼的人也有一種吸引。在大城市壓力越來越大，工作機會卻相對少的情況下，從大城市向二三線城市的人才流動就不可避免了。”

　　吸引人才向二三線城市流動的另一個重要原因是交通。陳寧表示，隨著長三角、珠三角和環(huán)渤海等經(jīng)濟中心區(qū)域的交通日漸便利，以上海、北京、廣州等一線城市為中心的“一小時都市圈”已經(jīng)形成，在中心城市周邊的大企業(yè)完全可以利用這一機遇，吸納在這些中心城市工作的人才加盟。“拿天津來說，京津高速鐵路已經(jīng)開通，從北京到天津只需要半個多小時，可以想象，住在北京，到天津上班的人未來會越來越多。”

　　孫恕就是這些“先吃螃蟹”的人之一。作為南京人的孫恕家住南京市區(qū)南京師范大學附近，每天要驅(qū)車一個小時趕到南京南邊的馬鞍山上班，而這種狀態(tài)已經(jīng)持續(xù)11年了。

　　孫恕服務(wù)的公司是法國圣戈班集團下屬位于馬鞍山的工廠，主要生產(chǎn)球墨鑄鐵管。這家公司是世界500強公司之一。11年里，雖然不管家人還是他自己都想過回南京發(fā)展，但他最終還是一直留在了馬鞍山工作。孫恕坦言：公司的職業(yè)發(fā)展環(huán)境，包括職位、薪酬和福利各方面都很好，加上馬鞍山離南京也很近，并沒有太多不便；與此同時，孫恕感覺自己在這家公司也不斷擁有新的挑戰(zhàn)，公司已經(jīng)從11年前的400人發(fā)展到如今的6000多人，并且還將持續(xù)發(fā)展下去。這些都促使他留在馬鞍山繼續(xù)工作。像孫恕這種情況，在該公司上班的南京員工有40余人。

　　萬寶盛華（中國）新近發(fā)布的2009年跨城市人才流動調(diào)查顯示，在以往跨城市工作經(jīng)驗中，從一線城市到二三線城市工作的受訪者比例是21%，而在未來跨城市工作意愿中，則已經(jīng)有36%的受訪者表示愿意從一線城市到二三線城市工作。

　　企業(yè)該如何行動

　　萬寶盛華（中國）董事總經(jīng)理袁建華表示，把人才吸引到二三線城市，除受職業(yè)發(fā)展機會、薪酬福利等企業(yè)因素的影響外，還受當?shù)厝肆�資源市場發(fā)展、個人就業(yè)觀念及地方政策和制度的影響。因此要把優(yōu)秀人才吸引到二三線城市來，需要企業(yè)、人力資源公司、個人和政府的共同努力。

　　為了有效吸引一線城市的人才，萬寶盛華在《新一輪經(jīng)濟增長：跨城市人才流動》的白皮書中對二三線城市的企業(yè)給出了以下建議：

　　企業(yè)需要因地制宜，優(yōu)化原有的招募流程，提高招聘效率。在招聘前，對候選人的能力要求和薪資建立合理的期望值，盡量避免職位描述來回修改和招募周期的延長。在招募流程中，務(wù)必安排實地體驗和面對面的面試，事先建立一系列的行政和后勤支持，如提前為候選人購買往返機票或車票，預(yù)訂入住旅店等。從面試的安排到最終入職手續(xù)的辦理，每個環(huán)節(jié)銜接要緊密、流暢。面試反饋應(yīng)控制在一周內(nèi)，避免優(yōu)秀的候選人因流程繁瑣、等待時間太長而流失。在人員篩選上，深入了解候選人的求職動機，選擇文化適應(yīng)能力強、具有寬廣閱歷和思路的候選人。在跨地區(qū)的人才吸引和保留上，企業(yè)應(yīng)提供多樣化的福利，如住房補助、生活補助、返鄉(xiāng)路費和返鄉(xiāng)假期等。除此之外，隨著新銳城市的快速發(fā)展，與一線城市的消費差距縮小，企業(yè)有必要建立完善的薪酬評估和福利機制。

　　外地遷入人員的薪酬進行定期評估和更新，以提高遷移人員的滿意度。當員工因為工作地點遷移而往返于兩地時，公司需要考慮提供足夠的探親假期，使他們履行對父母、配偶或者子女應(yīng)盡的責任。

　　實施“回家工作工程”。人才外流及計劃生育政策的推行，導致“空巢老人”大量涌現(xiàn)，上了年紀的父母在家缺乏照顧。且從影響跨城市人才流動的因素來看，遠離家人的思鄉(xiāng)之苦是他們最大的煩惱。企業(yè)可利用自身優(yōu)勢，推動這些人才回流。對于力圖在新銳城市擴充更多網(wǎng)點的企業(yè)，可依據(jù)自身的運營網(wǎng)絡(luò)，實施 “回家工作工程”，為相應(yīng)的員工提供長期回家工作的機會。2009年3月，西安高新區(qū)管委會就組織了該區(qū)30家知名企業(yè)集體前往上海和杭州招攬有意歸鄉(xiāng)的人才。