作為國民經(jīng)濟(jì)的先導(dǎo)性和基礎(chǔ)性產(chǎn)業(yè)，作為對整體經(jīng)濟(jì)增長有著很大拉動作用的一個產(chǎn)業(yè)，房地產(chǎn)一直是人們普遍關(guān)注的一個焦點，特別是近幾年隨著國家對基礎(chǔ)建設(shè)投資加大，城市化進(jìn)程加快，中國加入WTO等機(jī)遇，使得作為龍頭產(chǎn)業(yè)的房地產(chǎn)業(yè)得到迅猛發(fā)展，并對相關(guān)產(chǎn)業(yè)如建筑、建材、裝飾、物業(yè)行業(yè)等具有很大的拉動作用，同時也為建筑業(yè)、物業(yè)行業(yè)帶來了生機(jī)。由于房地產(chǎn)、建筑、物業(yè)等行業(yè)的相互推動，從而促進(jìn)了整個產(chǎn)業(yè)鏈的良性循環(huán)，使得這個產(chǎn)業(yè)鏈上下游的企業(yè)關(guān)聯(lián)度越來越高，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、產(chǎn)業(yè)升級、企業(yè)兼并等形成熱潮，行業(yè)間界限逐漸被打破，企業(yè)處在一個更大的市場競爭空間。在這種“大建筑”的背景下，企業(yè)應(yīng)站在更高的角度來分析競爭對手，從產(chǎn)業(yè)鏈的上下游來通盤考慮自己的戰(zhàn)略定位，確定自己的核心競爭力。企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底為人才的競爭，如何通過人力資本的投入來獲取更大的效益，已越來越成為企業(yè)的焦點問題。以下我們將逐一通覽房地產(chǎn)業(yè)、建筑業(yè)、物業(yè)行業(yè)的薪酬狀況，做到將薪比薪，把脈行業(yè)大勢。

　　系列一：房地產(chǎn)行業(yè)薪酬通覽

　　行業(yè)整體薪酬水平保持增長態(tài)勢

　　房地產(chǎn)行業(yè)繼續(xù)保持高速發(fā)展的趨勢，從房地產(chǎn)企業(yè)的大手筆招兵買馬及大量人才流向地產(chǎn)企業(yè)就可以看出。2003年行業(yè)平均工資水平為46000元，高管人員年薪平均水平在20萬元-35萬元，中層管理人員年薪平均水平在11萬元-27萬元，一般員工年薪平均水平在4萬元-12萬元。

　　總經(jīng)理年薪出現(xiàn)分界線

　　房地產(chǎn)企業(yè)中30%的總經(jīng)理年薪在10萬元-20萬元，年薪在21萬元-30萬元與年薪在31萬元-40萬元的總經(jīng)理各占26%，年薪在41萬元-50萬元的總經(jīng)理占11%，年薪在100萬元以上的總經(jīng)理占7%.可見93%的企業(yè)總經(jīng)理年薪集中在50萬元以下，63%的企業(yè)總經(jīng)理年薪在21萬元-50萬元之間，51萬元-100萬元是個分界線，跨越這個分界線后，就可以拿到百萬以上年薪。

　　投融資經(jīng)理、總建筑師、銷售副總?cè)�架馬車齊驅(qū)，薪酬水平異軍突起

　　企業(yè)投融資經(jīng)理、總建筑師、銷售副總經(jīng)理的平均年薪水平都在25萬元以上，高于同級別職位10%以上，以較大的優(yōu)勢處于領(lǐng)先地位。

　　資金是房地產(chǎn)企業(yè)的生命鏈，有效的資金投入，可靠的融資渠道，快速的資金周轉(zhuǎn)，是保證房地產(chǎn)企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的基本條件。目前，國家對房地產(chǎn)行業(yè)用于固定資產(chǎn)投資的資金比重由25%提高到35%，這對企業(yè)的資金狀況提出了更高的條件，那么投融資人員的職責(zé)和地位也就更加重要了。隨著房地產(chǎn)開發(fā)市場的日趨成熟，消費者的購房需求更加理性，買方市場逐漸形成，開發(fā)商越來越重視研究市場、研究消費需求，力求設(shè)計出美觀的、實用的、環(huán)保的、人文的建筑，所以優(yōu)秀的設(shè)計師成為房地產(chǎn)企業(yè)的靈魂人物。產(chǎn)品生產(chǎn)出來是為了銷售，這是所有企業(yè)實現(xiàn)價值增值的必不可少的環(huán)節(jié)。房地產(chǎn)企業(yè)在銷售上的投入是最大的，對銷售人員的激勵是最直接的，大多數(shù)企業(yè)對銷售人員實行銷售提成工資，房子賣得越好，薪酬水平越高。

　　同一職位薪酬水平差異性大是房地產(chǎn)企業(yè)人員流動率高的主要原因之一

　　在企業(yè)高管層中，同一職位最高與最低薪酬平均差距為6倍，其中總經(jīng)理職位薪酬差距14倍，開發(fā)副總和銷售副總職位薪酬差距分別為7倍和8倍。

　　企業(yè)一般人員中，同一職位最高與最低薪酬平均差距為8倍，其中，銷售代表最高與最低薪酬水平差距為49倍，建筑師、項目工程師、客服管理人員最高與最低薪酬水平差距均在9倍以上，行政人員、人力資源管理、策劃專員、會計、信息管理人員最高與最低薪酬水平差距均在5倍以上。

　　房地產(chǎn)市場集團(tuán)型公司和項目型公司兩大陣營逐漸形成，薪酬水平各顯千秋

　　集團(tuán)型公司擁有自己的具有獨立法人資格的子公司，一般公司規(guī)模較大，組織架構(gòu)完備，如天鴻集團(tuán)，華遠(yuǎn)地產(chǎn)，城市開發(fā)等。這些公司一直以來占據(jù)了房地產(chǎn)市場的主要份額。另一類公司是項目型公司，一般是以房地產(chǎn)項目開發(fā)為主的，大多是近年來掘起的，如SOHO中國，世紀(jì)城，珠江地產(chǎn)等，這些公司發(fā)展勢頭迅猛，成為房地產(chǎn)市場的另一集團(tuán)軍。

　　從整體水平來看，集團(tuán)型公司的薪酬水平高于項目型公司，如集團(tuán)型公司高管層年薪平均水平高于項目型公司平均水平25%；中層管理人員年薪平均水平高于項目型公司中層管理人員平均水平30%，可見，集團(tuán)型公司在綜合實力上占據(jù)優(yōu)勢。但對于有些職位項目型公司的薪酬水平更具有競爭力，如項目型公司銷售副總年薪中位數(shù)高于集團(tuán)型公司銷售副總年薪中位數(shù)29%；項目型公司銷售經(jīng)理年薪中位數(shù)高于集團(tuán)型公司銷售經(jīng)理年薪中位數(shù)20%；項目型公司前期經(jīng)理年薪中位數(shù)高于集團(tuán)型公司前期經(jīng)理年薪中位數(shù)6%；項目型公司工程技術(shù)人員年薪中位數(shù)高于集團(tuán)型公司工程技術(shù)人員年薪中位數(shù)14%.可以看出，項目型公司是以項目開發(fā)和銷售為核心的，如何縮短項目周期，使房子盡快出手，保證資金回收，是項目型公司控制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

　　在薪酬結(jié)構(gòu)支付形式上，體現(xiàn)了企業(yè)的不同偏好

　　薪酬中的現(xiàn)金收入一般包括基本薪資、補(bǔ)貼性薪資、浮動薪資（績效薪資）。企業(yè)在支付薪酬時，這三部分所占的比例是不同的。有的企業(yè)是高基薪，低補(bǔ)貼，高績效；有的企業(yè)是低基薪，高補(bǔ)貼，高績效；有的企業(yè)是高基薪，低補(bǔ)貼，低績效；還有的企業(yè)是低基薪，高補(bǔ)貼，低績效。

　　目前，在房地產(chǎn)企業(yè)中，支付交通補(bǔ)貼的占62%，支付通訊補(bǔ)貼的占72%，支付崗位津貼的占20%，除了前三項外還支付其他補(bǔ)貼的占41%，沒有任何補(bǔ)貼的占17%.年度通訊補(bǔ)貼的支付范圍在1200元-20000元；年度交通補(bǔ)貼的支付范圍在1200元-70000元；年度崗位津貼的支付范圍在2000元-25000元，年度其他補(bǔ)貼的支付范圍在1000元-68550元。企業(yè)在支付補(bǔ)貼性薪酬時，體現(xiàn)了不同的薪酬支付偏好：有的企業(yè)將補(bǔ)貼當(dāng)作職務(wù)消費，比如通訊補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、崗位津貼等都體現(xiàn)了職務(wù)高，補(bǔ)貼高，有職務(wù)的有補(bǔ)貼，無職務(wù)的無補(bǔ)貼；有的企業(yè)將補(bǔ)貼當(dāng)成了福利性收入，全員發(fā)放，不同人員的差距不大；有的企業(yè)不發(fā)放補(bǔ)貼性薪酬，薪酬結(jié)構(gòu)中主要包括基薪和績效工資，確定基薪時考慮了崗位的價值，其他都由績效來體現(xiàn)。

　　績效工資是體現(xiàn)激勵作用的薪酬，是薪酬結(jié)構(gòu)中重要的部分。目前，房地產(chǎn)企業(yè)中有66%的企業(yè)實行績效工資，年度績效工資的支付范圍在1000元-600000元。企業(yè)對銷售人員一般都實行低基薪，高績效的工資激勵辦法，所以不同企業(yè)間乃至同一企業(yè)內(nèi)的銷售人員薪酬差異性都會很大。還有一些企業(yè)，將銷售環(huán)節(jié)外包給專業(yè)的經(jīng)紀(jì)公司，由他們負(fù)責(zé)整體營銷策劃。

　　保險福利性收入受國家政策調(diào)控，企業(yè)間差距不大。

　　薪酬總額包括現(xiàn)金收入及保險福利收入，其中社會保險是由國家強(qiáng)制執(zhí)行的，繳費比例是統(tǒng)一的，差異性主要體現(xiàn)在繳費基數(shù)上，國家對繳費基數(shù)又規(guī)定了不超過社會平均工資的三倍，所以社會保險的差異性不大。保險福利收入中還有一部分為企業(yè)補(bǔ)充保險，但由于國家對企業(yè)補(bǔ)充保險的鼓勵性政策不明確，企業(yè)上補(bǔ)充保險的積極性不大。大多數(shù)企業(yè)在保險福利性收入上的差距不大，但也有4%的企業(yè)將社會保險中個人應(yīng)繳費部分也由企業(yè)代繳了，相當(dāng)于個人保險繳費基數(shù)的20%左右。

來源：網(wǎng)易