由于國內(nèi)企業(yè)規(guī)模和性質(zhì)的緣故，還很少能注意并實施人力資源的規(guī)劃工作；但是隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和壯大，或者當人力資源成為企業(yè)最為重要的核心競爭力的時候，人力資源的規(guī)劃工作將變的重要也必要起來，對企業(yè)人力資源的規(guī)劃工作也是對企業(yè)未來的規(guī)劃工作，人力資源規(guī)劃成為支持企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和目標實現(xiàn)的最為重要的工作之一。

　　人力資源規(guī)劃方法

　　人力資源規(guī)劃從大的方面需要4個過程：

　　1）企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源需求分析；首先分析企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展目標，根據(jù)戰(zhàn)略和目標的要求，分析要達到戰(zhàn)略和目標要求所需要的人力資源要求，其中包含在戰(zhàn)略階段內(nèi)需要的不同結構員工的素質(zhì)要求、數(shù)量要求，需要的時間等。人力資源需求預測的方法主要有專家組法、趨勢分析法、相關比例預測法等等。這是正確進行人力資源規(guī)劃工作的重要基礎。

　　2）人力資源盤點；對企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況進行調(diào)查、分析和統(tǒng)計工作。主要內(nèi)容有人員結構分析、素質(zhì)調(diào)查。結構分析包含員工年齡結構、學歷結構、職務結構、技能結構、業(yè)務結構等調(diào)查分析；素質(zhì)調(diào)查包含員工價值觀、工作態(tài)度、工作能力，并分析現(xiàn)有員工是否適合現(xiàn)有崗位以及輪崗、晉升的可能性等方面，調(diào)查手段一般是采用人員基礎數(shù)據(jù)并結合員工素質(zhì)調(diào)查表和業(yè)績分析等方式進行。

　　3）人力資源供應預測；預測包含企業(yè)內(nèi)部供給預測和外部供應預測，內(nèi)部根據(jù)戰(zhàn)略分析對人力資源的要求的預測和人力資源盤點內(nèi)容預測分析將來相應時期內(nèi)，企業(yè)內(nèi)部可以自行供應的人才類型和總量，其中包含穩(wěn)定供應情況及人員流動帶來的結構變化情況，如員工離職、輪崗、晉升與降職等預測；外部分析內(nèi)容主要是在當前經(jīng)濟環(huán)境、人事政策、各類人才供需狀況等條件下企業(yè)從外部可能獲得的人才。在這一過程中必須注意所能獲得人力資源的結構類型、素質(zhì)、數(shù)量等要素，做到真實準確的描述。

　　4）人力資源規(guī)劃策略的制訂；結合人力資源需求分析、盤點和人才供應預測結果分析供應和需求之間的差距，制訂科學合理的人力資源對應策略；

　　解決人員短缺的政策和措施有：

　�。�1）培訓本組織職工，對受過培訓的員工據(jù)情況擇優(yōu)提升補缺并相應提高其工資等待遇；

　　（2）進行平行性崗位調(diào)動，適當進行崗位培訓；

　�。�3）延長員工工作時間或增加工作負荷量，給予超時超工作負荷的獎勵；

　�。�4）重新設計工作以提高員工的工作效率；

　�。�5）雇用全日制臨時工或非全日制臨時工；

　�。�6）改進技術或進行超前生產(chǎn)；

　�。�7）制定招聘政策，向組織外進行招聘；

　　（8）采用正確的政策和措施調(diào)動現(xiàn)有員工的積極性。

　　解決人力資源過剩的一般策略有：

　　（1）永久性地裁減或辭退職工；

　�。�2）關閉一些不盈利的分廠或車間，或臨時性關閉；

　�。�3）進行提前退休；

　�。�4）通過人力消耗縮減人員（勞動力轉(zhuǎn)移）；

　　（5）重新培訓，調(diào)往新的崗位，或適當儲備一些人員；

　�。�6）減少工作時間（隨之亦減少相應工資）；

　�。�7）由兩個或兩個以上人員分擔一個工作崗位，并相應地減少工資。

　　人力資源規(guī)劃需要有什么樣的前提條件？

　　企業(yè)人力資源規(guī)劃是不能單獨實行的，它必須有企業(yè)相應制度和條件的支持，否則，一個孤零零的人力資源規(guī)劃是無法實施也是毫無意義的。

　　首先，人力資源規(guī)劃必須以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃為前提。人力資源規(guī)劃是對戰(zhàn)略規(guī)劃的支持，是為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標而進行的人力資源的配置和發(fā)展計劃，不同的企業(yè)戰(zhàn)略目標要求不同的人員結構、能力、素質(zhì)特性及數(shù)量等。人力資源規(guī)劃最終是為戰(zhàn)略規(guī)劃服務的，清晰明確的戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源經(jīng)理制訂人力資源規(guī)劃的一盞方向標。

　　其次，人力資源規(guī)劃工作需要有招聘、培訓、員工績效考核等人力資源基礎功能的支持。人力資源規(guī)劃必然涉及到員工數(shù)量的增減、員工技能的提升及員工晉升等多項工作，而實現(xiàn)這些人力資源規(guī)劃內(nèi)容必須依靠招聘、培訓與績效考核等工作。其中招聘功能的完善和效率不僅要滿足規(guī)劃中人員的數(shù)量的補充，還要保證規(guī)劃中要求人員質(zhì)量的要求；培訓功能是為了滿足規(guī)劃中涉及人員技能提升要求，當然培訓方式可采取內(nèi)部培訓和外包方式，但其基本的培訓流程和功能必須是健全的，否則將成為人力資源規(guī)劃工作的重要障礙；另外，績效考核工作的不僅能直接反映員工完成的業(yè)績情況，而且能體現(xiàn)員工在技能、態(tài)度等方面的優(yōu)勢和不足，動態(tài)的績效情況能為員工的職業(yè)發(fā)展通道提供最為真實可靠的依據(jù)。所以，在開展人力資源規(guī)劃之前，完善好人力資源的基礎功能建設是非常必要的。

　　再者，完善的人力資源規(guī)劃流程和良好的執(zhí)行文化是十分重要的。人力資源規(guī)劃工作是個系統(tǒng)的工程，期間涉及到人員盤點、盡職調(diào)查、人員預測、策略制訂等多項工作，沒有詳盡合理的人力資源規(guī)劃流程是很難將規(guī)劃成功實施的，此時，人力資源經(jīng)理必須就規(guī)劃內(nèi)容同相關部門與企業(yè)高管層確定合理的規(guī)劃實施計劃與流程，從人力資源規(guī)劃的先期設計到規(guī)劃實施，乃至規(guī)劃評估都做好預期安排，落實相關責任與權限以保證規(guī)劃工作的順暢開展。另外，在規(guī)劃工作的整個過程中，人力資源是其工作的主體，但還需要其他部門的共同配合和參與，這需要大量的部門間工作協(xié)調(diào)，很多公司往往在這個階段，由于協(xié)調(diào)不好而最終導致人力資源規(guī)劃工作的全盤失敗，這一是由于規(guī)劃工作的計劃與流程安排不同，沒有明確的權責界定引起，第二是由于沒有良好的執(zhí)行文化導致的，特別是國內(nèi)發(fā)展中的中小型企業(yè)，本身尚不具備自己穩(wěn)定的企業(yè)文化，企業(yè)文化還主要是老板個人文化的時候就容易出現(xiàn)的問題。這時候往往需要老板親自督導才能使規(guī)劃工作進行到底。

　　當然，企業(yè)財務預算也要給人力資源規(guī)劃工作一定的支持，畢竟規(guī)劃的實現(xiàn)是要花錢的；同時也要提醒人力資源經(jīng)理的是在做人力資源規(guī)劃的時候要要適當考慮財務方面的支持力度，當企業(yè)財力不充裕的時候可以首先對人力資源規(guī)劃的內(nèi)容單元進行重要性區(qū)分，先根據(jù)財力情況先做重要部分。