除了教育背景，工作經(jīng)歷等事實性的問題，如何在面試中了解到簡歷背后的真正的應(yīng)聘者？他的性格，他是否適合這個崗位，是否適合公司的企業(yè)文化？公司是否能夠提供他的個人職業(yè)追求的空間？

　　除了教育背景，工作經(jīng)歷等事實性的問題，如何在面試中了解到簡歷背后的真正的應(yīng)聘者？他的性格，他是否適合這個崗位，是否適合公司的企業(yè)文化？公司是否能夠提供他的個人職業(yè)追求的空間？怎樣從他過去的經(jīng)歷，以及他在面試中的回答來找到答案？也許從不同的出處你能獲得一些應(yīng)聘問的問題，但你是否知道該如何解析應(yīng)聘者的回答呢？我們先從一個簡單且比較普遍的問題來分析一下：“你覺得自己最大的缺點是什么？”

　　首先，為什么問這個問題？

　　一般這個問題是“你覺得自己最大的優(yōu)點是什么？”這個問題的后續(xù)問題。讓你了解應(yīng)聘者的自我評價，自我感覺是什么以及他如何看待自己。盡管這個問題已經(jīng)比較普遍，但令你吃驚的是仍然有相當一部分應(yīng)聘者沒有事先考慮過這個問題。你可以利用這個機會來了解應(yīng)聘者的真實想法。

　　分析回答

　　這個問題會讓應(yīng)聘者感到緊張。因為沒有人愿意討論自己的缺點。當然這個問題的用意不是讓應(yīng)聘者感到緊張，有的沒有防備的應(yīng)聘者甚至已經(jīng)把你當成知心大姐并開始滔滔不絕。這個時候你會發(fā)現(xiàn)，他們有時候上班遲到，有時在眾人面前演講感到過渡緊張， 有時過于遷就同事而不愿提反對意見。

　　注意點：

　　不好的回答也包括“沒有缺點”， 那你就要推動他“張先生，每個人都一定有缺點的，如果我們每天在一起工作的話，我應(yīng)該指望你有哪些缺點呢？”， 如果這個仍然不能讓應(yīng)聘者敞開胸懷，要注意這可能是缺乏溝通能力，不夠直接的表現(xiàn)。

　　好的回答：

　　那么怎樣的回答是比較好的回答呢？比如：對自己績效不滿，完美主義（會慢，但會給出優(yōu)秀的結(jié)果），出于擔心別人的工作不能滿足自己的高標準而傾向于自己做而不下放工作給別人。 總之最聰明的回答是從另一角度來描述優(yōu)點。對自己績效不滿的人總是對自己有很高的要求，追求完美的人不能忍受自己發(fā)出去的信可能有錯誤。不愿下放工作的人總是非常注重結(jié)果、工作時高度集中的人。

　　更深層的問題

　　從應(yīng)聘者的回答中如何得出更深更廣的了解，要點就是“行為性面試問題”格式。行為性面試問題就是從應(yīng)聘者的一個回答中找出她的行為的副作用，然后從此入手下一個問題。比如她回答“我的問題是不愿意下放工作給別人，因為我發(fā)現(xiàn)最終結(jié)果不能滿足我的期望”，典型的下一個問題就可以是：

　　“告訴我上一次你沒有把工作下放給別人而造成自己工作超負荷的時候，你怎樣感覺，下一次這種狀況你是怎樣處理的？”

　　或“給我一個例子，當你沒有把工作下放給下屬，而造成她覺得自己的職業(yè)發(fā)展需要沒有得到滿足”或“與我分享一次經(jīng)歷，當你覺得失落因為你的上司沒有把工作交給你。你是如何最終得到他的信任的？”

　　行為性面試問題是無限的，可以根據(jù)需要任意變換，應(yīng)聘者提前是做不了準備的。這就是行為性面試問題的妙處。